目录
前言
5月20日，成都富士康发生爆炸事其中3名工人死亡，15名工人受伤，过去十年中国劳工观察的调查，类似富士康的这件的悲剧事件在中国的制造业工厂时有发生，安全隐患在中国的劳动密集型产业中普遍存在，而且事实上，中国劳工面临的问题是多方面的，系统性的问题。。
2010年10月至2011年6月，中国劳工观察调查十家生产著名电子品牌的工厂，发现了一系例没有遵守中国劳动法以及品牌公司社会责任标准的行为，其中有九家工厂都严重违反劳动法延长加班时间，部份工厂不按照法律签订劳动合同，不提供安全培训，非法强迫工人加班，强迫工人无薪义务工作，任意对工人进行罚款，歧视乙肝携带者，高劳动强度，采用军事化的管理等等。
中国劳工观察在中国广东和江苏的十家电子工厂中每家工厂调查了超过30人，2010年10月份正式调查开始前，访问185人，调查开始后访问了408人。除龙华富士康外，其他九家工厂在厂员工共20万人，人数最多的上海广达有4.7万多人，最少的鸿凯电子有1千多人。报告调查方式主要是进厂和厂外访问，调查人员在其中三家以员工身份进行调查。2010年10月集中访问之后，中国劳工观察一直和工人保持联系，并在2011年的4月和5月对工厂进行了回访。被调查工厂生产的品牌有Dell、Salcomp、IBM、Ericsson、Philips、Microsoft、Apple、HP和Nokia等，其中8家[1]是Dell的代工厂，7家是HP的代工厂，可以说这份报告反映了Dell和HP在中国部分代工厂的劳工条件。同时，由于调查中员工反映的问题普遍存在于十家工厂中，而这十家工厂是行业中的名牌工厂，所以这些问题也很大可能存在于其他电子行业工厂中。
[1] 工厂具体情况详见附录2。
第一章 简介
一、报告摘要
调查发现，以下五个问题普遍存在于所有被调查工厂中：
1）工作时间超长。所有工厂的月加班时数的都在36-160小时之间，没有一家工厂严格遵守《中国人民共和国劳动法》一个月加班时间不超过36小时的规定。广达的每月加班时数高达140小时以上。
2）工资方面，9家工厂的基本工资都不能保证工人的生活需求。我们的调查分为2010年10月和2011年5月。以鸿凯电子为例，工人的基本底薪1100元，虽然工人的薪酬比过去略有提高，但相对物价，这点薪水微乎其微。扣去住宿费、伙食费、水电费（同宿舍人平摊）、社保等共400多块，[2]剩余700元，如果工人还有其他生活开销，比如接受再教育，或者存款买房，赡养父母，这700元远远不够。而且很多工厂要求工作一段时间后才开始加薪，工人必须经过三个月的试用期外加三个月的考核期才有机会提薪，有些工厂还要求工人工作一年或者更久才有年终奖。[3]由于微薄的薪水和过长提薪的时间跨度，工人不得不选择加班以维持生活。
3）劳动强度方面，这十家工厂的强度都非常大。例如HP生产线上，工人在正常工作时间内，需要每3秒完成一个动作，每天连续站着工作10小时,在Dell的生产线上160个工人一天需要组装3000台电脑。很多工厂工人每半天只有10分钟时间休息上卫生间，但人多地方少，一些工人完全没有时间上，个别生产线甚至要求工人在这10分钟都要继续工作。正常工作时间劳动强度几乎已经达到了人体极限，更毋庸说加班时的劳动强度。长时间的劳动会对工人的身体和精神健康带来长久的损害。
4）劳动合同的订立方面，所调查部份工厂都没有在与工人协商一致的情况下签订劳动合同，大多数工人在签订合同时并不知道合同的具体内容，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，“使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。”泰科电子和可成科技，部份工人虽然被工厂直接聘用，但仍然签订了劳务派遣合同，因此工厂可以任意辞退工人，工人的工作没有保证。昆山仁宝更是公然违背劳动法规定，拒绝将劳动合同副本给大部份工人，使工人在发生劳资纠纷或者遇到工伤事故时，无法用劳动合同维护自身合法权利。
5）歧视方面，5家工厂存在年龄歧视，所有被调查工厂都有招工歧视（年龄，性别和乙肝歧视）。例如鸿凯电子只招18至40岁的工人；泰科电子实际只招女工；1/3上海广达的工人是未满18岁的未成年工；恩斯迈在我们2010年的调查中被发现强制女工进行验孕检，可能涉嫌歧视孕妇。2011年2月中国劳工观察发布《惠普、NEC、戴尔代工厂研究报告》后，情况才有所缓解。
[2] 这只是最保守的计算，工人实际花费应该更多，如通讯费、生活费等开销，最后所剩无几。
[3] 员工认为这是工厂限制人员流动的变相措施。
二、调查方法简介
中国劳工观察此次调查历经近一年时间，从2010年10月至2011年6月。中国劳工观察在中国广东和江苏的十家电子工厂中每家工厂调查了超过30人，2010年10月份正式调查开始前，访问185人，调查开始后访问了408人。除龙华富士康外，其他九家工厂在厂员工共20万人，人数最多的上海广达有4.7万多人，最少的鸿凯电子有1千多人。报告调查方式主要是进厂和厂外访问，调查人员在其中三家以员工身份进行调查。2010年10月集中访问之后，中国劳工观察一直和工人保持联系，并在2011年的4月和5月对工厂进行了回访。各厂访问人数和男女员工分布比例如下（该数据是10月份以后调查人数分布）：
| 厂名 | 访问人数 | 男员工 | 女员工 |
|---|---|---|---|
| 泰科电子 | 32 | 17 | 15 |
| 恩斯迈 | 35 | 10 | 25 |
| 泓凯电子 | 40 | 20 | 20 |
| 可成科技 | 45 | 25 | 20 |
| 仁宝电子 | 45 | 30 | 15 |
| 上海广达 | 50 | 30 | 20 |
| 苏州联建 | 33 | 13 | 20 |
| 伟创力珠海 | 40 | 22 | 18 |
| 龙华富士康 | 50 | 35 | 15 |
| 昆山富士康 | 38 | 18 | 20 |
根据调查结果，中国劳工观察的研究人员对各工厂进行评分，评分标准如下：
1 分–行业中最差的工厂；
2 分–较同行业其他工厂差；
3分–相当于同行业其他工厂的情况；
4分–高于同行业其他工厂情况；
5分–行业中此项目最好的工厂。
各工厂的得分情况如下表：
| 泰科电子 | 恩斯迈 | 鸿凯电子 | 可成科技 | 昆山仁宝 | 上海广达 | 联建(苏州) | 伟创力(珠海) | 富士康（昆山） | 富士康（龙华） | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 强制劳工[4] | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 |
| 童工 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 |
| 工资 | 4 | 3 | 2 | 3 | 3 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 |
| 工作时长 | 4 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 |
| 工作强度 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 |
| 奖惩措施 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 |
| 食宿情况 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 4 |
| 申诉途径 | 1 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 4 | 3 | 4 |
| 工人组织 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 |
| 总分 | 27 | 25 | 22 | 26 | 24 | 26 | 28 | 30 | 29 | 34 |
[4] 根据联合国公布的全球契约在人权、劳工、环境和反腐败方面的十项原则，强迫和强制劳工是指在任何工作或服务中的工人，其并非完全自愿，而是在任何形式的惩罚之下而提供劳动。由于强制劳工的定义并不统一，我们在这里使用的强制劳工的标准至少包含了以下情况：强迫工人加班；对不加班工人扣薪水；对不加班工人罚款；对不加班工人开除；对不加班的工人以取消其以后加班的资格为惩罚。
三、改善建议
电子行业仍至于整个制造业的改善是需要多方面努力的，中国劳工观察认为可以采取下面的一些措施：
从长远来讲需要国际社会以及中国政府的共同努力。
1. 联合国以及国际劳工组织在以制定标准基础上，需制定出全球可执行的劳工标准，促使其会员国承认并执行这个标准。执行方法是，要求发达国家进口的产品必须在一定生产条件下进行。该生产条件必须提供给工人合理的生活工资以及人道的工作时间。联合国和国际劳动组织负责制定最低的工资标准和工作、加班时间的具体数据。所有会员国必须遵守，但标准可以分三阶段，五年或十年逐渐执行。第一阶段，跨国公司自行执行。例出一个名单，把首先承认并执行这个标准的公司放在这个名单里；第二阶段，国家自行执行。把同意并愿意制定这个标准的国家例出一个名单；第三阶段，强制执行，要求其会员国必须执行这个标准。如果没有国际劳工局或者是联合国的参与，发展中国家为了解决本国就业压力，相互竞争、抢夺制造业的市场，那么相关行业标准就无法执行。
2. 中国政府有责任建立劳资疏通的渠道，实现工人集体谈判的权力。贸易自由广泛施行，工人谈判的自由和权力却受到限制。这类经济发展模式已经在中国经济中显现出其弊端，富士康的十五跳以及目前在中国众多的工人罢工事件就是很好的例子。
3. 鼓励消费者选择道德采购的产品。联合国和各国应投入资源教育消费者，让他们了解他们参与到道德采购中的重要性。制作相关的纪录片以及公益广告，并在发达国家和发展中国家同时放映，让公众意识到他们的购买行为会对工人的生活产生影响。公众会自觉展开关于劳工及生产问题的公开辩论，向跨国企业和工厂施加压力执行行业道德准则。
针对目前中国电子行业可以采购下面一些措施来改善劳工权益：
1. 建立工厂工人热线，聆听工人的声音，合理地处理工人的诉求。除了工厂自行建立的工人沟通渠道外，还需要建立中立的第三方渠道（比如非政府组织或顾问公司负责运作的热线），让工人能够在没有压力的情况下使用热线。
2. 公布供应商名单并在产品上印上生产工厂名称，让公众对供应商进行监督。通过连接跨国公司和供应商，使产品信息公开化、透明化，如此一来，跨国公司和供应商都不能回避保护工人的责任。
3. 社会责任的审计需要非政府组织的参与。由于目前跨国公司使用的社会责任审计存在大量的腐败行为，并且相关人员的技术和道德存在问题，品牌公司制定的社会责任标准无法执行。解决方法是让非政府组织抽查一定比例工厂，提高跨国公司社会责任的审计质量。
4. 对管理员进行培训，特别是基层管理员。掌握和工人沟通的技能是胜任管理人员的必备条件之一。
5. 建立工厂圆桌会议制度，让工人、工厂及品牌进行平等对话。对涉及到多家品牌的工厂，应当由工厂定期招开一个由多个品牌参与的会议，讨论生产中遇到劳资问题，寻求多方参与并提出解决办法。
第二章 十家工厂调查报告
一、全球电子供应链的弊端
2010年末和2011年初，电子行业引起大众的关注。在深圳富士康2010十四起自杀事件后，媒体渠道把目光聚焦于电子行业的工厂。在媒体压力下，为了避免更多自杀事件，品牌商和富士康开始提高工资并进行制度调整。但是这种调整常常流于浮浅（比如安装防自杀王以及要求工人签“珍惜生命承诺书”），而事实上，很多潜在的系统性的问题仍然存在。
尽管电子工厂看起来无菌又干净，不具备传统意义上“血汗工厂”的特点，很多电子工厂事实上显示出了其隐藏的血汗工厂的特质。工厂之所以是血汗工厂是因为品牌公司努力榨取每一分钱，保证其超低成本的底单。一些电子工厂显著地特征在中国的电子工厂中清除显现，其中包括：
- 大量的加班时间，特别是在旺季的时候
- 强迫工人“自愿加班”
- 高工作强度，工厂设定每日产量，产量根据工人能承受的最大强度制定。
- 微妙的歧视， 工厂只聘用最年轻健康的工人
- 因小错误对工人任意惩罚，口头侮辱工人
- 辞职系统使工人几乎不可能正常辞职，而必须自离，这样工厂就可以没收他们大笔的工资。
这种侵犯权益的行为在全球供应链中被更强化了。全球电子供应链的一个突出的特征就是利益分层系统。在系统最顶端的是高科技公司，比如微软和苹果，占据最大的盈利份额。自上而下，利益顺着供应链逐渐减少。大的跨国公司和微软苹果共享利益，接下来是合同厂商，如富士康，最后才轮到中国的生产工人，他们只能分到微薄的利润。
自2010年5月以来，由于自杀事件，富士康苛刻、等级森严和过度压缩工人的生存空间的管理受到舆论的抨击，然而完成了对十家工厂的评估后，我们发现自杀事件高发的龙华（深圳）富士康在被调查的同类电子工厂中无论劳动时间和劳动强度情况都是都不是最恶劣的，其总评分更比第二名的伟创力多了4分[5]。所以富士康所展现出来的问题，是所有电子工厂大多都存在的问题，是行业的整体行为。品牌公司压缩交付时间，刻意采购压低价格是造成电子行业血汗工厂的真正深层原因。
电子产业的共同特点就是使用全球供应链体系，把产品外包或分包生产。现在，全球高达75%[6]的电子产品由HP、Dell和苹果公司这些设备制造商（OEMs）、名牌公司外包给合同厂商（CMs）生产。 根据iSupply提供的iPhone 4 的材料清单，一部新款Iphone 4手机的零售价是600美元(2010年)，零部件成本为187.51美元，大部分用于支付三星等公司生产处理器、闪存和零部件，而组装的成本只有6.54美金。[7]工厂需要盈利运作，到工人手上的工资更少。因为所有物料都是苹果指定的，比如电脑的机壳塑料用GE的，显示屏用三星或LG的，甚至耗材比例都有明确规定，而物料价格往往是苹果早与供货商谈好的，富士康只能按指定价格向指定供货商进行购买。富士康在原材料采购上的利润率几乎为零，其所赚取的就是人力成本的差值。由此可见，在电子行业中赢利压力沿着供应链层层向下传递，最终压在最末端的生产线工人头上。如果说富士康是导致工人自杀频发的祸首的话，那么苹果、戴尔、惠普、诺基亚等国际知名公司，同样附有不可推卸的责任——他们最大限度地赚取了利润，由此极大挤压了工人工资所占的比重。
同时，消费电子产品的特点是产品生命周期短，更新换代速度快。要想被市场淘汰，必须不停用新产品满足甚至创造消费者需要，尽快占据消费者市场。在整个电子产品生产流程中，采购和运输时间都是相对固定的，时间弹性最大的就是人工装配部分。因此跨国公司尽可能压缩订单时间，缩短新产品上市时间；而对于厂商来说要接到订单，需要快速的反应能力和强大的制造能力，帮助公司占领市场。为了品牌商的盈利，快速大量生产的压力也被转移到生产工人头上。
跨国公司热衷于这个体系，除了可以降低他们的投资风险之外，生产国际化、专业化的也造成了一国政府无法控制生产、销售与售后服务多个环节的社会结果。由于这种脱节，全球供应链成为他们规避本国法律，利用发展中国家急需外国投资刺激经济发展的迫切要求来逃避、拒绝对资本输入国的劳工权利承担社会责任，实现利润最大化的有力手段。
品牌公司把订单分散到不同的供应工厂，让这些供应工厂为获得订单进行竞争。但是很多品牌公司在某一制造厂的订单不超过该厂所有订单的20％。这样，如果工人进行法律诉讼，或者人权、劳工组织对工厂提出批评，媒体的视线以及相关的法律责任会落在大量投产的品牌公司和供应工厂身上。如供应工厂承受外界舆论过大，小量生产的品牌公司可以以工厂违犯企业道德责任以及生产行为准则为由撤走订单，终止与这家工厂的合作，以显示他们维护工人权益及其企业社会责任的立场。在我们过去10年的研究发现，电子行业中实行企业社会责任最不积极的公司是Dell和Sony.
利润是跨国公司发展出全球供应链的最终原因，所以尽管跨国公司在下订单前会综合评估供应工厂的价格、质量、效率和社会责任，但低廉的价格仍然是其下订单最重要的决定因素。虽然一些跨国公司迫于公众压力，出资邀请审计公司来监督品牌的订单供货商，但监督的作用收效甚微，因为审计员个人向工厂收受贿赂后，放松了对工厂的监督。劳工状况差这一问题乃是跨国公司拼命缩减生产成本所导致的，根本解决方法也只有跨国公司提高生产成本投入，使得供应工厂有资金空间可以改善工人的劳动环境，提高工人待遇。
我们调查发现，深圳物价较高，因此厂区工人的生产成本也相应增加，在富士康工人跳楼事件之后，苹果也承担了深圳厂区工人加薪的责任。苹果提高了富士康的产品订单价格，促成了富士康工人的加薪。主要生产苹果产品的深圳厂区，加薪幅度比昆山、武汉等厂区大。而且，我们发现，深圳富士康苹果生产线上工人在增加工资人数和增加工资幅度上都超过其它品牌。同时，2011年2月，苹果公开发布了“供应商责任发展报告”，以约束其供应商。
然而，改善电子工人劳动条件和待遇是全行业的责任。假如苹果想改变供应链体系，增加订单的价格，改善供应商的劳工条件，但HP, Dell, Sony, IBM等其它公司不采取积极行动，苹果受到与这些品牌价格战的压力，投入资金改善劳工条件的努力很难长期持续。舆论的压力放松后，苹果可能会停止其改善行动。
而对于供应商来说，在富士康受到国际社会舆论压力时，它的竞争对手例如伟创力，比亚迪，华硕，广达等供应工厂可能会因此受益。富士康受到舆论批评，但是品牌公司不提高产品订价，让富士康有利润空间可以提高劳工待遇，而是把订单转发给其它不在社会舆论监督范围内的工厂。这些其工厂劳工待遇可能比富士康还差。我们的研究也证明了舆论监督与工厂改善的正关系，受舆论监督的深圳富士康无论工资待遇还是综合排名、得分都是参与评分的工厂中最高的。而其他不在社会舆论监督范围内的工厂，其劳动条件比富士康要差得多。
作为最大电子制造工厂的富士康和高利润的苹果公司需要承担更大的责任来改善电子行业的劳工条件，但其它品牌公司和供应工厂也责无旁贷，不能因为其不在舆论关注下而不做为。
总之，目前电子行业面临的劳工问题，是一个系统性、产业性的问题。该问题仅仅靠跨国公司的“企业责任制”，媒体、非政府组织以及公众的监督是远远不够的，最重要的是大部份品牌公司和供应工厂共同采取行动，中国政府落实相应法律法规，对劳工权益进行全面改善。
中国劳工观察执行董事李强认为：各跨国公司在非政府组织和消费者的压力下，开始履行企业社会责任制，但全球化生产供应链体系的盈利本质和企业社会责任本身就有利益冲突，企业社会责任很容易只沦为跨国公司的公关手段。真正的企业社会责任是要对投资人以外的利益相关者群体承担的法律责任和道义责任，尤其是对其员工，企业不能只摆出社会责任的姿态，更重要的是真正保护劳动者的合法权益，提高他们的待遇。我们关键是看跨国公司做到了什么，而不是他们在做什么。
[5] 见附录1
[6] 李远香，“电子供应链的企业社会责任梳理“，sri月刊2010年5月刊（21期）
[7] David Barboza, “iPhone供应链中的中国成本上升”, 纽约时报2010年7月5日（由中国劳工观察翻译为中文）
[8] 图表来源 David Barboza, “iphone供应链中的中国成本上升”, 纽约时报2010年7月5日（由中国劳工观察翻译为中文）
总结
电子行业工厂早已远非其所呈现的较高标准的干净无菌环境一样对其工人也有着高标准的待遇，事实上，他们也和其他产业工厂一样具有着“血汗工厂”的特质。
造成这种现象的原因是电子行业的全球生产供应链。在电子业的全球生产供应链上，发达国家的品牌公司把在本国相对昂贵的生产工序外包给发展中国家生产质量好价格低的工厂。外包的原因除了这些工厂生产成本较低外，品牌公司还利用发展中国家急于发展经济而放宽对其外包行为的限制而获取巨大利润。虽然生产的最终执行者是大量工厂工人，品牌公司或得的利润最多。生产的利润随着生产供应链往下层层递减，公司以后是工厂，最后才是工人。
和其他行业一样，电子行业的工人的薪酬微薄，必须依靠大量的超时工作来赚取额外报酬，获得生活所需薪水。而且很多工人的加班并非自愿，工厂会强迫他们加班，使得他们的工作时间常常维持在每天10-14个小时之间。由于电子产品快速的更新换代，电子工厂接到公司的订单产量要求高，集中且需及时，因此需要工人在短时间内大量快速生产。并且生产也有固定的淡旺季节，旺季时工人常常工作时间过长，疲惫不堪，而淡季时可以加班的时间缩短，工人获得的报酬变少，无法支撑自己的生活。
中国劳工观察调查发现十家工厂在招聘离职、工资待遇、工作时间、工作强度、安全卫生、假期待遇、伙食条件、奖惩措施、申诉机制九个方面都存在过度压榨工人劳动力，侵犯工人权益的情况。归纳如下表（违犯劳工权益的细则见附录2）：
| 问题点 | 情况 |
|---|---|
| 招聘离职 | 泰科存在性别歧视和年龄歧视，工厂与普工只签订劳务派遣合同，而非正式劳动合同。故从合同上看，普工不是泰科正式员工。 恩斯迈存在性别歧视、年龄歧视、乙肝歧视、孕妇歧视，并强制定点体检。 鸿凯电子存在年龄歧视和乙肝歧视，强制定点自费体检，做满半年前收取工衣费，辞急工扣9天工资。 可成科技工人正常辞职难，只能旷工自离，面谈后才能拿离职证明和工资，只有持有离职证明才能到其他公司找工作。 昆山仁宝不直招普工，求职者需通过中介才能进厂。自费体检。辞工需要提前半个月通知领班。 上海广达有年龄歧视、自费体检。普工需要交100-200元中介费。中介夸大了广大的工资和待遇。辞工必须提前半个月通知领班。 珠海伟创力存在招工误导、欺骗行为和乙肝歧视。 虽然这十家工厂关于离职程序的规定完全符合法律规定，但是经过调查发现，由于基层管理人员素质低，对离职工人打击报复，而高管层对操作程序不熟悉，导致很多工人无法正常辞职。 |
| 工资待遇 | 泰科底薪1330元/月，平常加班11.47元/小时，休息日加班15.28元/小时，法定节假日加班22.93元/小时。 恩斯迈底薪1320元/月，平常加班7.58元/小时，休息日加班11.37元/小时。 鸿凯底薪1100元/月。 可成科技底薪1140元/月。 昆山仁宝底薪1140元/月，加班费按劳动法规定算，平均工资2000-2500元/月。 上海广达底薪1480元/月，加班费按劳动法规定计算。 珠海伟创力底薪1315元/月，加班费按劳动法计算，每三个月发一次季度奖300元，住房补贴50元，生活津贴150元。 |
| 工作时间 | 十家工厂表面上都采用五天八小时工作制。但实际上工人很少正常下班，经常要加班。 鸿凯工人现在淡季每天加班2小时，9月至次年1月每月加班时数120小时以上。 可成科技员工不加班需要书面假条，等组长批准，否则视为旷工。每周工作7天，一个月几乎没有休息时间。 珠海伟创力工人工作时间内上洗手间或喝水必须先找人顶位，单次时间不得超过10分钟。 个别生产线存在要求员工提前上班、拖后下班，开早/晚会，出错的员工被要求下班后写检查的情况，这些时间都不计薪水。 个别生产线要求工人在每半天10分钟的休息时间内都要继续工作。 |
| 工作强度 | 工作强度非常高，十个厂都是根据员工身体能够承受的最大限度来设定产量。 例如在HP生产线，工人需要每3秒完成一个动作，每天连续站立工作10小时。 |
| 安全卫生 | 大多数电子工厂拥有比较完善的安全管理制度，因此大的伤亡事故很少。 但是由于过高的劳动强度，工人不可能在10个小时中完全集中注意力，因此小伤不断。 此外，调查显示电子工厂绝大部分岗位的工人都受到职业病的潜在威胁。 |
| 假期待遇 | 在部分生产线，由于基层管理人员个人素质原因，员工想请病假、休年假非常难。 |
| 伙食条件 | 部份工厂提供免费工作餐，员工可以吃饱，但饭菜品质和营养水平较低。 |
| 奖惩措施 | 被调查工厂的管理制度比较完善，但由于线长、组长、宿舍管理员等基层管理人员素质不高，辱骂员工的情况经常发生。 如：上海广达工人反映基层管理没人性，不拿工人当人看，有些工人还被骂哭过。 |
| 申诉机制 | 十家工厂的工会都没有发挥应有作用，都不存在集体谈判。虽都设有关爱中心，但大多数情况下只能给员工提供心理安慰而无法解决实际问题，使用率不高。 珠海伟创力只有一个管理人员知道每月有一次员工座谈会，每个部门派一人参加，但是工人反映的问题根本得不到解决，只是形式而已。 上海广达员工表示不知道，也没有听说员工代表开过会。工厂有工人热线70885，但是大部分受访工人不知道。 |
改善电子行业的状况需要的不只是对工厂的规范，还有品牌公司对工厂的规范，国家相关法律的制定和给予工人合理申诉的渠道，国际社会的关注，以及消费者，我们每一个人对他们的关注：监督不道德的品牌，不消费不道德的产品。