针对一系列揭露全球供应链中劳动侵权问题的事件和媒体报道，由十家公民社会组织组成的联盟在一封公开信中呼吁责任商业联盟（Responsible Business Alliance，RBA）启动有意义的改革。相关事件包括工人死亡、大规模工人抗议、媒体披露的维吾尔族强迫劳动、移民工人陷入债务束缚，以及学生工每日工作 12 小时等情况。联署方强调，RBA 及其成员企业亟须采取行动，正视并解决这些系统性劳动问题。
该公开信对涉及 RBA 成员企业的多个行业中反复出现的违规行为进行了系统分析。尽管 RBA 制定了正式标准并设有认证程序，但持续开展的调查和工人访谈表明，问题依然普遍存在，包括：过度加班、低工资、恐吓与霸凌文化、性骚扰、非法使用学生工、派遣工或临时工，以及不道德、不负责任且违法的移民工招聘流程，导致工人陷入债务束缚和强迫劳动等严重侵权情形。
鉴于上述问题，联署组织向 RBA 提出以下改革建议：
提高 RBA 内部运作的透明度包括公开披露其供应链评估流程的结果、审计结论以及相应的方法论。
对违反 RBA 行为准则的成员企业设立明确后果：通过将问责重点放在作为采购方的 RBA 成员企业身上，为惩戒措施提供清晰的责任指向。
优先、公开回应并处理公民社会对劳动及相关实践的关切 并提出可执行的后续步骤，同时建立公开透明的时间表或流程，用于处理外部投诉。
强制建立独立运作的申诉机制包括公平、公开、可获得、可预期且透明的工人热线，面向所有工人、工会及其他工人代表。
在 RBA 董事会中增加至少两名工人权益倡导者和/或公民社会组织代表 这些代表应在发现和解决工人申诉方面具有证明的经验，并长期致力于改善供应链中的人权状况。
从“投入型”报告转向“结果导向型”报告 要求成员企业披露其人权政策和行动是否真正改善了劳动条件，而不仅是列出已采取的措施。
上述建议旨在强化工人的声音。工人所要求的，并非额外特权，而正是 RBA 自身已作出的承诺：确保供应链中的工作环境安全，商业活动负责任且合乎道德，并确保所有劳动者都能受到有尊严的对待。
请见以下的公开信：
十家共同签署方建议责任商业联盟（RBA）提升透明度、有效沟通与问责机制
执行摘要
鉴于一系列令人痛心的事件与媒体报道揭示了全球供应链中的劳动侵权问题，由若干关注此议题的组织与个人组成的联盟今日呼吁责任商业联盟（Responsible Business Alliance，RBA）推动有意义的改革。相关事件包括工人不幸身亡、大规模抗议、媒体披露的维吾尔族强迫劳动、移民工人陷入债务束缚，以及学生每日工作 12 小时等，这些都凸显出 RBA 及其成员企业亟须采取行动，以应对系统性的劳动问题。
本信函对涉及 RBA 成员企业的相关行业中反复出现的违规行为进行了结构化分析。这些违规行为从过度加班与低工资，到不道德的招聘做法与强迫劳动不等。信函结尾提出一系列建议，旨在重塑全球供应链以及 RBA 及其成员企业中的公司问责机制。这些建议主张提高透明度、对不合规成员企业施加更多后果，并建立独立的申诉机制。此外，信函还呼吁在 RBA 治理架构中加强工人权益倡导者的代表性，并引入以结果为导向的报告机制，用以评估企业举措的真实影响。行业内持续性违规问题需要通过改革加以遏止。
引言
2013 年，一名 15 岁的中国男孩石兆坤在上海和硕（Pegatron Shanghai）——一家生产 iPhone 5C 的大型工厂——的宿舍中 去世。 在他在和硕工作的第一个也是唯一一个月里，他工作近 280 小时，常常每天 12 小时、每周 6 天。男孩的死亡并非同类事件中的首例，但仍引发了对中国工厂劳动状况的广泛关注。然而当舆论热度退去，一切又恢复如常。世界很快转而迎接备受期待的年度新款 iPhone 发布。
将近十年后，2022 年，iPhone 制造商富士康郑州工厂爆发 大规模抗议， 这是在中国高压社会环境下罕见的公开反抗。据称，一名工人 说：“富士康从不把人当人。”这场抗议由数周积压的不满、新冠疫情以及拖欠薪资等因素触发。尽管富士康曾 承诺 对其子公司开展年度社会责任审计，这一事件仍然发生。既往案例表明，2022 年在富士康郑州抗议的成千上万名工人，很可能会像石兆坤一样，在下一次类似劳动侵权再次发生之前被遗忘。
有人会认为，“企业社会责任”（Corporate Social Responsibility，CSR）作为一种企业自我规制形式，通过慈善、志愿服务、无偿专业服务或资助等方式推动社会目标，是一种积极的范式转变。责任商业联盟（RBA）在 2004 年的出现便是这一进展的一部分。RBA 成立之时，“道德生产标准”仍停留在讨论层面，这一行业组织宣布其致力于确保全球供应链中的负责任商业行为。
然而，尽管 RBA 多年来开展相关工作，对 RBA 成员企业的调查却呈现出一段“承诺未兑现”的故事。媒体持续报道 RBA 成员企业存在过度加班、低工资、恐吓与霸凌文化、性骚扰、非法使用学生工与派遣工或临时工，以及不道德、不负责任且违法的移民工招聘流程，使工人陷入债务束缚与强迫劳动等状况。对 RBA 成员企业的持续调查与工人访谈，也印证了这些问题长期存在。
本信函的联署方加入了质疑 RBA 在全球供应链采购中的系统性问题应对效能的更广泛声音之中，重点关注劳动剥削。当我们进一步进入这一复杂格局的细节时，我们提出建议，供 RBA 在快速变化的世界中重新思考并确保企业问责的路径。 我们敦促 RBA 作出实质性改变，确保其成员企业遵守 RBA 行为准则（RBA Code of Conduct）。
责任商业联盟（RBA）
RBA 成立于 2004 年，最初名称为“电子行业公民联盟”（Electronic Industry Citizen Coalition，EICC）。其由少数电子品牌与大型供应商发起， 意在 为电子行业供应链中的社会、环境与道德议题建立行业统一标准。RBA 为其成员及其供应商设定行业 CSR 标准，并发挥连接成员、简化企业合规流程的作用。
RBA 制定了一套行业 行为准则 （以下简称“准则”），涵盖劳动、健康与安全、环境以及商业道德等方面。在劳动领域，该准则规定反对强迫劳动、童工（未成年工）、过度加班、歧视、非法低工资与福利，并支持结社自由，以及一个健康、安全、卫生且免于不安全环境危害的工作环境。
尽管 RBA 设定标准，但其本身不开展供应商评估，而是依赖第三方机构通过 “验证评估计划” （Validated Assessment Program，VAP）进行现场评估。RBA 还提供专门针对 强迫劳动的 VAP（即 Specialty VAP / SVAP），这一评估旨在识别用工场所的强迫劳动风险。企业若要成为 RBA “普通成员”（Regular）或“完全成员”（Full），必须通过 VAP 评估以获得 认证资格.
现实情况
因此，即便存在正式标准与认证程序，RBA 成员企业的供应商——或成员企业本身——仍表现出持续性的劳动侵权模式，包括：（a）在使用学生工与派遣工方面的违法做法；（b）强制或变相强制的加班与超长工时；（c）糟糕的职业健康与安全措施；以及（d）源于不道德且不负责任的移民工招聘所带来的强迫劳动与相关债务束缚风险。上述违规行为违反了 RBA 行为准则，尤其涉及以下条款（A1、A3、A4），如下所述：
a. A1 条：强迫劳动（Forced Labor）全球调查与报告显示，近年来 RBA 成员企业在中国针对维吾尔族少数民族的、由国家主导的“再教育”与劳动力转移项目中存在共谋关系。澳大利亚战略政策研究所（Australian Strategic Policy Institute，ASPI）——一个由澳大利亚政府创立的智库——在 2020 年的 《卫报》 中 指出，包括苹果（Apple）和索尼（Sony）在内的 82 个跨国品牌被牵涉其中。据报道，由维吾尔族强迫劳动生产的联想（Lenovo，RBA 成员）笔记本电脑 进入了 美国课堂。 这一 《华盛顿邮报》 和 Wall Street Journal 报告指出， 苹果在中国的供应商蓝思科技（Lens Technology，生产 iPhone 玻璃屏幕）依赖强迫劳动：数千名维吾尔族工人通过政府劳动力转移项目被转送至工作地点。2021 年晚些时候，The Information 也 披露 ，苹果有七家供应商参与了维吾尔族强迫劳动项目。此外，还有指称监狱劳动 被用于 生产富士康的工作制服。
b. A1 条：不道德招聘（Unethical Recruitment） 尽管 RBA 标准禁止任何工人支付招聘费用及相关成本，但在 RBA 成员供应商中，向工人“收费换工作” 的不道德、且往往违法的做法具有系统性。其尤其针对来自南亚与东南亚的移民工人——这些工人往往来自贫困、冲突频发的国家，如缅甸，以及孟加拉国、柬埔寨、印度、印度尼西亚和尼泊尔等。2020 年，Electronics Watch 与 MWRN 发布一份报告（ 亦被路透社 Reuters 报道） ，揭示在泰国 Cal-Comp（Kinpo Group）工作的缅甸移民工人被收取过高且违法的招聘费用，相当于其 30–90 天的工资。在 Cal-Comp，这些移民工人还被胁迫在面对社会审计员时撒谎，以掩盖这些不道德费用。同年，Electronics Watch 亦发布 《卫报》 ，揭示马来西亚 Possehl 工厂存在不负责任的招聘问题。2023 年， 《外交家》（The Diplomat）发表报道指出， RBA 成员 Flex、Wistron、Pegatron、General Motors、Ford、Toyota 和 Nokia 均从存在侵权行为的公司采购：这些公司扣押在台湾工作的越南工人护照，并在持续收取每月费用之外，还要求其支付 6,000 美元的非法招聘费。同年，《外交家》另一篇 文章， 又将 Continental、Bosch、Dupont 和 Walmart 与非法招聘及高额招聘相关成本联系起来——这些成本在某些情况下高达移民工人回国工资的三到四年。与 Impactt，The Consumer Goods Forum 和 Aim-Progress 等组织不同，RBA 并未公布用于补偿招聘相关费用或成本的公开方法论或路径，也不清楚 RBA 成员在整改这些费用方面应遵循何种标准。许多情况下，工人在提出投诉后的多年里仍未得到偿还；即便偿还发生，也往往是在工人已经承受损害并偿清债务之后。
c. A3 条：工时（Working Hours）全球调查还揭示了涉及 RBA 成员企业的其他侵权领域，包括 强制或变相强制加班、超长 工时、糟糕的职业健康与安全措施等——一种违规往往伴随其他违规。在2014 年的一个 展开调查 中 BBC 发现，苹果供应商和硕（Pegatron）的工人因过度劳累，甚至在流水线上睡着。2017 年， Reuters 报告指出， 工人在惠州伯恩光学（Biel Crystal，另一家苹果供应商）被要求签署不公平协议，内容为其同意“自愿”加班；但事实上他们被迫每月加班多达 140 小时。
d. A4 条：工资与福利（Wages and Benefits）非法雇用学生工与派遣工一直是 RBA 成员企业的持续问题。在中国，制造商在旺季往往依赖招聘临时工，包括学生实习生、派遣工、劳务中介工或合同工。学生通常比正式工收入更低，而教师与学校往往在经济上受到激励，推动学生工作更长时间。派遣工则是通过第三方劳务中介或其他公司招募的临时工。学生实习生与派遣工经常遭遇强制或变相强制加班，有时程度极端，每月加班超过 100 小时，违反中国国家劳动法律。此外，RBA 准则明确要求成员企业确保学生工与派遣工的使用符合法律规定；当地法律也要求将学生工与派遣工比例控制在正式签约员工的一定比例之内。但这些要求被反复违反，例如：
i. 通过对 362 家苹果供应商工厂的调查，加州行业期刊 the Informant 发现 “近一半（工厂）超过临时工配额”，并周期性地用派遣劳动力填满工厂。
ii. 2017 年， 《金融时报》 展开调查 苹果供应商富士康郑州工厂雇用了非法加班的学生。
iii. 2018 年， 香港非营利组织“学生学者反对企业不当行为”（Students and Scholars Against Corporate Misbehaviour，Sacom） 报告指出， 在广达电脑（Quanta Computer）——一家台资企业，其中国工厂为苹果、宏碁（Acer）和索尼（Sony）生产电脑——的生产线上，学生每天工作 12 小时。2019 年，《金融时报》报道称同一问题仍在 持续.
e. D6 条：身份保护与禁止报复 进一步加剧上述问题的是，在中国，对劳动侵权进行吹哨举报可能带来 严重个人后果，而 RBA 成员企业对举报其成员企业违法行为的吹哨人几乎不提供保护。2018 年，中国劳工观察（China Labor Watch，CLW）与 《卫报》（The Guardian） 联合调查发现，富士康衡阳工厂超过 40% 的员工为派遣工。调查发布后不久，该工厂将派遣工使用比例降至中国法律阈值以下。2019 年，CLW 根据吹哨人唐明芳提供的线索对同一工厂再度 展开调查 ，发现富士康又恢复到此前对派遣工的非法过度依赖，证实了唐的说法。不幸的是，CLW 2019 年报告发布后不久，唐被富士康管理层锁定，随后被带到当地派出所，在那里遭到 殴打 和审问。2020 年，唐在富士康提供的证据基础上被认定“侵犯商业秘密”，并被判处两年监禁。2022 年出狱后，他申请再审但未成功；在此期间，富士康或亚马逊（Amazon）均未向其道歉，RBA 也未采取任何行动。目前，唐背负刑事记录，处于一种社会“悬置”状态——仅仅因为他揭露了本应被任何公司（更不用说 RBA 成员企业）纠正、而不应被常态化或纵容的违法做法。
2020 年，印度一家 iPhone 制造商近 2,000 名员工因管理层拖欠工资而 抗议 。2023 年，苹果被 发现 发现非法对员工施加规定，禁止他们讨论工资并从事其他受保护活动（如组建工会、讨论雇佣条款等）。同年， 《卫报》（The Guardian）, 国际调查记者同盟（ICIJ）, NBC News 和 Arab Reporters 的联合调查发现，沙特阿拉伯的亚马逊仓库工人面临极端的人口贩运式 劳动处境，促使亚马逊向 700 多名合同工支付 190 万美元 补偿。这表明，RBA 成员企业不仅违反 RBA 自身标准，也违反国际劳工组织（ILO）的核心公约与议定书（对缔约国具有法律约束力），以及 RBA 行为准则本身所引用的《联合国商业与人权指导原则》（UN Guiding Principles）。
媒体与公民社会组织的调查反复显示，不良劳动做法与强迫劳动已渗透进大型电子品牌供应链。CLW 多年来对中国电子制造业的卧底调查（见附录）也证明了这一点。2016 年， 发现 CLW 发现上海和硕（生产苹果产品）的工人中有 62% 每月加班超过 100 小时，工厂还雇用了大量学生工与派遣工。直到 2020 年，苹果才对和硕实施 临时“观察期”（probation），即在问题整改前不再向该供应商分配新业务。CLW 对这些工厂的后续调查发现确有改善，但这些改善后来被证明是暂时的。CLW 在 2023 年对 电子行业的最新调查 ——包括苹果供应商 成都富士康 和 昆山和硕（Pegatron）——再次发现同样一系列问题：非法使用临时工、强制加班以及缺乏工人代表机制。
虽然这并非本信函的核心目的，但同样必须强调：RBA 的行为准则（Code of Conduct，COC）并非企业应遵循的“终极标准”。该准则在结社自由权，以及工资与工时方面本身存在局限。尽管准则承认在法律法规限制结社自由的情况下需要替代性的工人代表形式，但将替代 形式限定为“合法”的工人代表，仍对行使这一基本人权构成重大障碍。此外，该准则并不要求成员企业支付体面工资（living wage）——这同样是一项基本人权——且 RBA 也未公开展示其为实现体面工资所做的努力。最后，该准则允许每周 60 小时工作制，违反 ILO 将每周最高工时限定为 48 小时的标准。对 RBA 行为准则局限性的更深入分析超出本信函目的——本信函旨在展示 RBA 成员企业的现实不足、对准则的遵循缺失以及后续建议——但必须承认，准则本身也存在改进空间。
一个结构性问题
上述发现指向一个核心事实：RBA 的社会责任标准与评估并未推动其成员制造商与成员品牌在中国及全球供应链中的劳动条件实现长期、持续、系统性的改善。这也引出一个问题： 为何 RBA 成员企业生产产品的工厂中，劳动侵权仍不断发生？
随着时间推移，社会审计过程的疑问日益突出。 《卫报》 中 这一 2023 年的一份报告中 详述了工厂审计如何容易被造假：报告称，沙特某制造商 甚至伪造考勤、薪资、招聘等记录，并训练工人背诵预设话术， 以应对审计员的工人访谈。 学界 和 与人权监督组织也表达了 相似观点. 一项2021 年康奈尔大学教授 Sarosh Kuruvilla 基于多个国家逾 40,000 份审计报告的研究发现， 几乎三分之一的审计存在造假。 同时， Transparentem (2021) and Clean Clothes Campaign (2019) 的报告也记录了审计中的 类似挑战。
据 RBA 介绍，VAP 对单一制造工厂的典型现场评估可能持续 2–5 天，包括全面的文件审查、对管理层与员工的访谈，以及现场目视检查。与长期卧底调查或在工厂内外自然情境下对工人进行访谈相比，按照固定评估模板开展的行业审计员短期访问或许更高效、劳动投入更少。但“专门验证评估计划”（SVAP）的方法论在真正揭示强迫劳动方面能力有限，其制约因素包括：
a) 工人访谈时间过短，难以触及那些本就难以被看见、更难以被量化的强迫劳动问题；尤其是当 SVAP 要求对数百项社会合规检查通过工人访谈进行核实时，这一问题更为突出。
b) 以大组形式对工人进行访谈，限制了工人就涉及惩罚威胁或非自愿劳动等敏感问题开口的可能性——而这些恰恰是强迫劳动的决定性迹象。
c) 在工人被剥削的情境下，过度依赖“多来源核验”。许多情况下，企业刻意不留下可通过文件或申诉记录来佐证工人陈述的痕迹。遭受主管现场施虐的工人通常会担心报复，不敢通过申诉记录反映问题；因此，工人证词本身应被视为可核验的强迫劳动证据来源。
因此，许多观察者认为，这种“快速且流程化”的审计更容易产生不可靠的结果。从某种意义上说，工厂审计似乎更擅长帮助企业评估声誉风险，而非提醒企业真实问题并推动持续改变。在完成 RBA 的“社会责任打勾”之后，企业可以证明其在供应链管理上作出了“合理努力” 与“投入”，但工人仍在承受持续且制度化侵权的后果。
第二个问题与 RBA 的功能定位及缺乏第三方独立审查有关。RBA 董事会 由成员企业的管理人员构成，而执行 VAP 审计的 RBA 认证机构 均为营利性审计公司，其中一些据称 存在 着 可疑记录。在 RBA 成员企业实际生产地的公民社会并无代表进入董事会，RBA 成员供应链中的独立工人代表也不存在；因此缺乏更平衡的视角。没有这种独立的第三方监督，RBA 容易看起来像企业人力资源部门的延伸，对企业责任举措进行“指导与监督”却不增加额外问责。
此外，RBA 成员需缴纳每年约 35,000–45,000 美元的会员费。虽然该费用用于支持组织运作，但也造成潜在利益冲突：RBA 承担行业监督角色，其自身运作却依赖被其监督的成员企业资助，因此在财务上并不一定有动力终止违规成员的资格。
最后，尽管 RBA 提供指南并开展 VAP 审计，但其不是执法机构，也无权确保其准则得到遵守。企业最终仍在自我规制。此类自我规制 常被批评为效果有限 ，也使得在劳动执法较弱地区的劳动侵权更难改变。
上述并非否定 RBA 在改革审计实践及建立工人申诉机制方面的初步努力。例如 RBA Voices（一个应用程序）允许工人在无主管监督下完成问卷、提供反馈，并获取健康、安全与职业发展资源。按 RBA 说法，通过 RBA Voices 部署工人调查如今已成为 VAP 评估中的强制要求，以确保安全与匿名报告。尽管意图或许积极，但 RBA Voices 这一应用在一个多方参与、可建立关系并持续对话的空间中并未真正以工人为中心。移动端数据或许能有效勾勒宏观问题，但缺乏在工人舒适的空间、时间与情境中逐步建立信任关系所需的人际互动维度。缺乏信任的技术使用存在明显局限。
同时，任何 RBA 申诉机制都必须与持续的透明与沟通相配套。自 RBA Voices 于 2020 年推出以来，RBA 网站仅在 2023 年发布过 一组调查结果 。此外，这些数据是与其他国际联盟合作产生的，未提供按地区、行业或 RBA 成员企业拆分的信息，从而事实上匿名化了潜在责任方——削弱了施加惩罚与推动整改的能力。相反，该报告称将于 2023 年以白皮书形式发布调查细节，以应对跨行业的过度工时与低工资问题，但该白皮书至今未在 RBA 网站公开。因此，即便 RBA Voices 或未来举措产生了有意义的产出，外部利益相关方也可能无从得知。关于 RBA Voices 仍存在许多未知之处，需要更深入追问：向工人提问了什么问题？哪些工人在使用？谁能访问数据？这些信息如何被使用？若缺少这些答案，就无法判断 RBA Voices 是否被用作监控工人的工具，还是用于理解更广泛模式并积极回应工人申诉的真实尝试。
VAP 评估方法的透明度缺失同样存在：没有公开文件证明 RBA Voices 的确被强制部署，亦无证据显示社会审计必须并实际开展厂外访谈。 类似地，RBA 与其合作方、谈判方或与其密切合作的公民社会组织之间的沟通内容，也未向相关利益方与公众公开。
我们承认，许多利益相关方在其中都难辞其咎。政府有责任通过劳动执法保护工人及公民的权利与生命；企业也有责任遵守法律，不利用劳动法律漏洞或执法低效来牟利。为此，《联合国商业与人权指导原则》的三大支柱——保护、尊重与补救——为政府与企业提供了可执行的具体步骤，以预防企业运营中的人权侵害并在侵害发生时提供救济。尽管如此，现实往往是：企业只有在被调查曝光后才被追责；在那之前，剥削被掩盖在地毯之下。
对RBA的建议
RBA 自诩为全球最大、致力于推动全球供应链负责任商业行为的行业联盟，具备要求成员遵守其标准与“道德企业公民义务”的地位。大量调查与媒体报道显示，RBA 成员企业未能达到这些标准；而在问题被揭露后，外界并不清楚 RBA 或相关企业采取了哪些措施来纠正涉嫌侵权行为。我们承认 RBA 无法单凭一己之力系统性解决所有劳动不当行为，但至少应当对成员企业进行问责、指出被利用的漏洞，并揭示与其行为准则不一致之处。除提出建议外，我们也邀请 RBA 将其内部方法论透明化。为更好理解 RBA 的努力，我们希望看到：RBA 及时主导并交付、且取得可见成果的整改案例；以及 RBA 对未按期完成纠正措施的成员企业施加惩罚性措施的案例。
我们肯定 RBA 在推动成员企业学习道德生产方面迈出的步伐，但我们认为仍可做得更多。我们建议采取以下行动（你贴出的条目到第 6 条为止）：
1. 提高 RBA 内部运作透明度： 包括公开发布其供应链评估流程结果、公开披露审计结果及相应方法论。这应包括但不限于：RBA Voices 如何在审计中实施；是否以及如何开展厂外访谈；以及对在招聘过程中任何阶段支付过招聘相关费用/成本的工人，如何偿还这些费用与成本的方法论。
2. 对违反 RBA 行为准则的成员企业设立明确后果：后果可从限期整改到排除持续不合规成员不等；也可采取政策改革形式，例如面向成员（而非供应商）的“负责任采购条款”。如此可将问责落在作为采购方的 RBA 成员身上，为惩戒/处罚措施的指向提供清晰基础。
3. 直接且公开优先回应并处理公民社会对成员企业劳动及其他实践的关切，并提出可执行的后续步骤。这也将帮助 RBA 成员遵守欧盟《企业可持续尽职调查指令》（CSDDD）等立法要求。RBA 应设立公开透明的时间表或流程，用于处理外部投诉，以克服公民社会伙伴在向 RBA 与成员企业投诉时所遭遇的“缺乏回应”。
4. 强制所有成员企业及其供应商建立独立运作的申诉机制（例如工人热线），并为工人提供有关权利与热线使用的培训。工人热线必须公平、公开可得、易于使用、可预期且透明，面向所有工人、工会及其他工人代表。在某些司法辖区独立工会代表与集体谈判受到压制的环境中，这类热线可为工人提供表达诉求的渠道。RBA 需要监督该过程，确保机制配备充足人员并持续处理工人申诉。
5. 在 RBA 董事会中增加两名或以上的工人权益倡导者和/或公民社会组织代表 ，这些代表应具备揭示并推动解决工人申诉的经验，并长期致力于改善供应链人权状况。
6. 超越“投入型”报告，转向与欧洲新规则一致的“结果导向型”报告。投入型报告有助于了解企业在人权供应链方面制定了哪些政策，但并不能说明这些政策或行动是否真正改善了劳动条件。康奈尔大学全球劳工研究所曾发布政策简报， 提出 25 项用于企业跟踪长期影响的量化指标 for firms to track impact over time，RBA 可参考。
除 RBA 之外，若要全面应对全球供应链中的劳动问题，许多 RBA 成员企业所在国家的政府同样不能免除责任。美国政府为打击强迫劳动与人口贩运所推出的措施中，《1930 年美国关税法》（Tariff Act of 1930）第 307 条就是其中的一部分。
欧洲议会近期通过的欧盟《企业可持续尽职调查指令》（CSDDD）将要求包括苹果（Apple）与亚马逊（Amazon）在内的 RBA 成员企业，不仅要识别、评估并预防其自身运营及其供应商运营中的人权与环境影响，还必须对已造成的不利影响 进行补救 。RBA 成员企业可能会寻求 RBA 在这一过程中提供协助，而这也为重塑尽职调查体系、并确保工人声音被纳入其中提供了契机。
如果我们真正关心公平与标准，那么现在就该直接倾听工人的声音。上述建议旨在增强工人的话语权——他们所要求的，不过是 RBA 自己早已承诺的内容：确保供应链中的工作条件安全，商业活动以负责任且合乎伦理的方式开展，并确保所有工人都能得到有尊严的对待。
此致 敬礼！
中国劳工观察（China Labor Watch, CLW）
瑞士工人互助会（Solidar Suisse）
法国行动援助组织（Action Aid France）
Andy Hall – 独立的外来务工人员权益专家
菲律宾马尼拉工会与人权中心（Center for Trade Union and Human Rights, CTUHR）
基督教罗梅罗倡议组织（Christian Initiative Romero, CIR）
良好电子网络（Good Electronics）
移工权益网络（Migrant Worker Rights Network, MWRN）
台湾人服务协会（Serve the People Association Taiwan）
台湾劳工阵线（Taiwan Labor Front）
